في حلقة جديدة من بودكاست “وعي”، تقدمها آلاء بوشناق، تم تسليط الضوء على أحد أهم الموضوعات التي تشغل بال الأفراد في العصر الحديث: العمل وبيئاته، وتأثير التكنولوجيا، وبالأخص الذكاء الاصطناعي (AI)، على مستقبل الوظائف. تبدأ آلاء الحلقة بإحصائية مثيرة للاهتمام: ثلث عمر الإنسان يقضيه في العمل، أي ما يعادل حوالي 20 عامًا إذا عمل الشخص 3 ساعات يوميًا. ومع ارتباط العمل الطويل بمشكلات صحية مثل أمراض القلب، السكتات الدماغية، الاكتئاب، والقلق، يصبح من الضروري مناقشة مفهوم بيئات العمل الصحية، وفهم التغيرات التي يشهدها سوق العمل مع دخول التكنولوجيا المتقدمة.
تستضيف آلاء في هذه الحلقة الأستاذة سالي أبو علي، استشارية الموارد البشرية والتطوير المهني، لمناقشة هذه القضايا بعمق، مع التركيز على تأثير الذكاء الاصطناعي على الوظائف، وكيف يمكن للأفراد والمؤسسات التكيف مع هذه التغيرات.
بيئات العمل الصحية: تعريفها وأهميتها
تبدأ سالي أبو علي بتعريف بيئة العمل الصحية على أنها “كل ما يحيط بالعامل ماديًا ومعنويًا ونفسيًا ويؤثر على إنتاجيته”. تشمل العوامل المادية الإضاءة، التهوية، النظافة، والراحة في مكان العمل، بينما تشمل العوامل المعنوية والنفسية وجود إدارة جيدة، تواصل فعال، تطوير مستمر، ووضوح الأدوار والمسؤوليات. تؤكد سالي أن بيئة العمل الصحية يجب أن تكون خالية من التنمر أو الأذى النفسي، وتعتمد على التقدير والتشجيع كعنصرين أساسيين لتعزيز إنتاجية الموظف.
تطرح آلاء سؤالًا حول الفروق بين بيئات العمل قديمًا وحديثًا، فتجيب سالي أن بيئات العمل في الماضي كانت تتسم باحترام أكبر وفرص عمل أوفر، بينما يعاني سوق العمل الحالي من شح الفرص نتيجة زيادة عدد السكان، التنافس بين الكفاءات، وتغير أساليب التوظيف. كما أن دخول أفكار جديدة مستمدة من تجارب العمل في الدول المتقدمة ساهم في تحسين بعض الممارسات، لكن لا يزال هناك تحديات كبيرة.
تأثير التكنولوجيا والذكاء الاصطناعي على سوق العمل
مع تطور التكنولوجيا، ظهرت تخصصات جديدة لم تكن موجودة من قبل، مثل الأتمتة، البرمجيات، التطبيقات، وبالطبع الذكاء الاصطناعي. تؤكد سالي أن هذه التخصصات أصبحت جزءًا لا يتجزأ من سوق العمل، حيث زادت الإنتاجية بشكل كبير. لكن مع هذا التطور، يبرز تخوف كبير لدى الشباب من أن يحل الذكاء الاصطناعي محل وظائفهم.
توضح سالي أن الذكاء الاصطناعي قد يلغي الوظائف الروتينية، مثل إرسال الإيميلات، حيث يمكن للـ AI إرسال آلاف الرسائل بكبسة زر، بينما يقتصر الموظف على عدد محدود. لكنها تطمئن بأن الذكاء الاصطناعي سيخلق وظائف جديدة أيضًا، مشيرة إلى أهمية مواكبة التغيرات وتطوير المهارات لتلبية احتياجات سوق العمل.
تطرح آلاء سؤالًا حول ما إذا كان العنصر البشري سيظل ضروريًا في ظل هذه التغيرات، فتؤكد سالي أن هناك مجالات لا يمكن للذكاء الاصطناعي أن يحل فيها محل الإنسان، مثل التعامل المباشر مع الناس، التوجيه، وإدارة الموارد البشرية. كما تشير إلى أنه حتى في حالات انقطاع الكهرباء أو الإنترنت، ستظل هناك حاجة للأعمال اليدوية والمكتبية التقليدية.
تحديات بيئات العمل: فترة التجربة وحقوق الموظفين
تنتقل المناقشة إلى موضوع فترة التجربة في العمل، التي قد تكون ظالمة أحيانًا للموظفين. توضح سالي أن فترة التجربة يجب أن تكون لصالح الطرفين، حيث يحق لصاحب العمل تقييم كفاءة الموظف، وللموظف أيضًا تقييم بيئة العمل. لكنها تشير إلى أن بعض الشركات تستغل هذه الفترة، مما يتطلب تحديث قوانين العمل لتواكب المعايير الحديثة. كما تقترح أن تتحمل الشركات مسؤولية مساعدة الموظف في إيجاد عمل آخر إذا لم ينجح خلال فترة التجربة، كما هو معمول به في دول مثل رومانيا.
تتطرق آلاء إلى تجربة صديقة لها في مجال هندسة العمارة، حيث تعرضت للاستغلال من قبل الشركات، فتؤكد سالي على أهمية توعية أصحاب العمل بتكلفة استبدال الموظفين بشكل مستمر، وضرورة توفير حماية للكفاءات. كما تشدد على أهمية وعي الموظف بحقوقه، مثل السؤال عن تاريخ الوظيفة، أسباب ترك الموظف السابق، وشروط الضمان الاجتماعي.
الرواتب والحد الأدنى للأجور: التحديات والحلول
تتناول الحلقة موضوع رفع الحد الأدنى للأجور في الأردن، وتأثيره الإيجابي والسلبي. تؤكد سالي أن رفع الأجور سينعكس إيجابًا على الموظفين، لكنه قد يشكل تحديًا للمؤسسات الصغيرة غير القادرة على تحمل التكاليف. تقترح أن تكون الشركات أكثر استعدادًا من خلال دراسة القيمة السوقية للرواتب، وتحديد استراتيجيتها بناءً على المنافسة. كما تشير إلى أهمية إدارة الأداء لتحقيق الأهداف، وضرورة أن تكون المؤسسات أكثر استعدادًا لمواجهة التحديات المرتبطة برفع الحد الأدنى للأجور، من خلال دراسة القيمة السوقية للرواتب وتحديد استراتيجيتها بناءً على مستوى المنافسة في السوق. تشير إلى أن الشركات التي لا تستطيع تحمل تكاليف الرواتب يجب أن تعيد النظر في نموذج أعمالها، وألا تفتح أبوابها إذا لم تكن قادرة على تقديم رواتب عادلة. كما تؤكد على أهمية إدارة الأداء كأداة لتحقيق الأهداف، وضرورة تدريب أصحاب العمل على فهم تكلفة خسارة الموظفين وأهمية الاحتفاظ بالكفاءات.
تطرح آلاء سؤالًا حول مخاوف الشركات من خسارة الموظفين بعد تدريبهم، حيث تلجأ بعض الشركات إلى فرض شروط جزائية أو ربط الموظفين بسنوات عمل معينة. تجيب سالي بأن التدريب والتطوير يجب أن يكونا في مصلحة صاحب العمل قبل الموظف، مشيرة إلى أن التدريب معفى ضريبيًا في العديد من الدول لأنه يساهم في رفع مستوى الفرد والمجتمع. تستشهد بمقولة ريتشارد برانسون: “طور موظفيك ليبقوا، لا تخشَ أن يتركوك”، مؤكدة أن الدول المتقدمة تنظر إلى التدريب كاستثمار في القطاع والمجتمع، وليس فقط في الشركة. على سبيل المثال، في اليابان، يعمل الموظفون لرفع مستوى البلاد، وليس فقط لمؤسساتهم. وفي الأردن، يمكن أن يساهم تطوير المهارات في تصدير الكفاءات إلى الخارج، مما يعزز الاقتصاد الوطني.
التعامل مع تحديات الموظفين: نصائح عملية
تنتقل المناقشة إلى كيفية التعامل مع تحديات الموظفين في بيئات العمل. تطرح آلاء سلسلة من الأسئلة حول سلوكيات معينة، وتقدم سالي نصائح عملية:
- الموظف الذي يتأخر عن دوامه: يجب أولاً معرفة أسباب التأخير. إذا كان التأخير طارئًا، يمكن التغاضي عنه، لكن إذا كان مستمرًا منذ البداية، فقد يكون هناك خطأ في عملية التوظيف.
- الموظف الذي يأخذ استراحات طويلة: يجب الرجوع إلى سياسات الشركة، ومعرفة ما إذا كان الموظف على دراية بها. السياسات الواضحة تحد من هذه السلوكيات.
- الموظف الذي يأخذ إجازات متكررة: الإجازات السنوية حق للموظف، لكن يجب أن تكون موزعة وفقًا لسياسات الشركة. إذا تجاوز الموظف الحد المسموح، يتم التعامل معه بناءً على هذه السياسات.
- الموظف الذي لا يعمل جيدًا ضمن فريق: يجب مراجعة عملية التوظيف. إذا كانت الوظيفة تتطلب العمل الجماعي، فإن اختيار شخص غير قادر على ذلك يعكس خطأ في التوظيف. يمكن تدريب الموظف، لكن إذا لم يتحسن، يجب إعادة تقييم دوره.
- الموظف الذي ينقل الكلام (النميمة): تؤكد سالي على أهمية المواجهة المباشرة، حيث يتم جمع الأطراف المعنية لمناقشة المشكلة. هذه الطريقة تقلل من تكرار السلوك.
اختيارات صعبة: بين الراتب والبيئة الصحية
في فقرة تفاعلية، تطلب آلاء من سالي الاختيار بين خيارين في كل سؤال، مع توضيح الأسباب:
- بيئة عمل صحية أم راتب مرتفع؟ تختار سالي بيئة العمل الصحية، لأن الراتب المرتفع قد ينتهي بالإنفاق على العلاج النفسي أو الجسدي نتيجة بيئة عمل سيئة.
- راتب مرتفع أم شركة كبيرة معروفة؟ تعتمد الإجابة على احتياجات الفرد. قد يفضل البعض الراتب المرتفع لتلبية احتياجات مالية، بينما يفضل آخرون اسم الشركة الكبيرة لتعزيز سيرتهم الذاتية.
- شركة كبيرة أم مسمى وظيفي عالٍ؟ تعتمد الإجابة أيضًا على الأهداف الشخصية. قد يكون المسمى العالي جذابًا، لكن إذا لم يكن مصحوبًا بمهام تناسب التوقعات، فقد يكون خيارًا غير مريح.
- مسمى وظيفي جيد مقابل مهام قليلة أم مهام عادية؟ قد يفضل البعض المهام القليلة إذا كانوا يبحثون عن الراحة، بينما يفضل آخرون التحدي.
- العمل الوظيفي أم العمل الخاص؟ تؤكد سالي على جمال العمل الخاص، لكنها تشير إلى أن المسؤولية فيه أكبر، حيث يتحمل صاحب العمل مسؤولية دخل جميع الموظفين. تشير إلى تجربة شخص ترك وظيفته ليفتح مشروعه الخاص، ليكتشف أنه يعمل 24 ساعة يوميًا بدلاً من 8 ساعات.
- العمل من المنزل أم من مكان العمل؟ تعتمد الإجابة على ظروف الفرد وقدراته. قد يكون العمل من المنزل مناسبًا للأمهات أو من لديهم ظروف خاصة، لكن الأهل قد لا يفهمون طبيعة العمل من المنزل، ويعتبرونه “نزهة”. تشارك سالي موقفًا طريفًا عن والدها الذي أغلق الستارة أثناء مقابلة مباشرة عبر الإنترنت.
المهارات مقابل الشهادات: أيهما أهم؟
تؤكد سالي أبو علي أن المهارات أصبحت تتفوق على الشهادات في سوق العمل الحالي، حيث يمتلك العديد من الأشخاص شهادات جامعية لكنهم يفتقرون إلى مهارات أساسية مثل التواصل، الذكاء العاطفي، والذكاء الاجتماعي. تشير إلى أن المهارات تسهل إيصال المعلومات وتبسيطها، بينما قد يعاني حامل الشهادة من صعوبة في التواصل أو التعامل مع الآخرين، مما يعيق أداءه في العمل. تؤكد أن الذكاء العاطفي والاجتماعي أساسيان، خاصة في الوظائف التي تتطلب التعامل المباشر مع البشر، لأن العمل ليس مجرد مهام تقنية، بل يعتمد على التفاعل البشري.
تطرح آلاء قضية الظلم أو عدم التقدير الذي قد يواجهه بعض الموظفين بسبب التركيز على الشهادات دون النظر إلى المهارات. تجيب سالي بأن هذا التحدي يتطلب تغييرًا في ثقافة التوظيف، حيث يجب على الشركات تقييم الموظفين بناءً على قدراتهم العملية وإمكانياتهم في تطوير أنفسهم، وليس فقط على أساس الشهادات الأكاديمية. تؤكد أن المهارات يمكن تطويرها من خلال التدريب المستمر، بينما الشهادات قد لا تعكس بالضرورة قدرة الفرد على التكيف مع متطلبات سوق العمل المتغيرة.
الخلاصة: مستقبل العمل في ظل الذكاء الاصطناعي
تختتم الحلقة بتسليط الضوء على أهمية التكيف مع التغيرات السريعة في سوق العمل، خاصة مع دخول الذكاء الاصطناعي. تؤكد سالي أبو علي أن الذكاء الاصطناعي ليس تهديدًا مطلقًا، بل فرصة لتطوير وظائف جديدة، شريطة أن يواكب الأفراد هذه التغيرات من خلال تعلم مهارات جديدة وتطوير قدراتهم. تشير إلى أن الوظائف الروتينية قد تتأثر، لكن الوظائف التي تتطلب التفكير الإبداعي، التواصل البشري، والذكاء العاطفي ستظل تحتاج إلى العنصر البشري.
من ناحية أخرى، تؤكد الحلقة على أهمية بيئات العمل الصحية كعامل أساسي لتحسين إنتاجية الموظفين وصحتهم النفسية والجسدية. تطالب سالي بتحديث قوانين العمل لتوفير حماية أكبر للموظفين، خاصة في فترات التجربة، وتوعية أصحاب العمل بتكلفة خسارة الكفاءات. كما تشدد على ضرورة وعي الموظف بحقوقه، وأهمية السؤال عن تفاصيل الوظيفة وسياسات الشركة قبل قبول العرض.
تحليل وتوصيات: كيف نواجه تحديات سوق العمل؟
من خلال المناقشة في هذه الحلقة، يمكن استخلاص عدة نقاط تحليلية وتوصيات عملية للأفراد والمؤسسات:
- للأفراد (الموظفين):
- تطوير المهارات: يجب على الأفراد الاستثمار في تعلم مهارات جديدة، خاصة تلك المتعلقة بالتكنولوجيا والذكاء الاصطناعي، لضمان استمراريتهم في سوق العمل.
- الوعي بحقوق العمل: من الضروري أن يكون الموظف على دراية بحقوقه، مثل شروط الضمان الاجتماعي، سياسات الإجازات، وفترات التجربة، لتجنب الاستغلال.
- اختيار بيئة العمل المناسبة: يجب على الموظفين تقييم بيئة العمل بعناية، مع إعطاء الأولوية للبيئات الصحية التي تعزز الصحة النفسية والإنتاجية، حتى لو كان ذلك على حساب راتب أعلى في بعض الأحيان.
- للمؤسسات (أصحاب العمل):
- توفير بيئات عمل صحية: يجب على الشركات تحسين بيئات العمل من خلال توفير إضاءة جيدة، تهوية، نظافة، وإدارة فعالة، مع التركيز على التواصل الشفاف والتقدير.
- التدريب والتطوير: يجب اعتبار التدريب استثمارًا وليس تكلفة، مع التركيز على تطوير مهارات الموظفين لتعزيز إنتاجيتهم والاحتفاظ بهم.
- تحديث سياسات العمل: يجب على الشركات مراجعة سياساتها لتكون عادلة، خاصة فيما يتعلق بفترات التجربة، الإجازات، والرواتب، مع مراعاة القيمة السوقية للوظائف.
- التكيف مع التكنولوجيا: يجب على الشركات دمج الذكاء الاصطناعي في العمليات الروتينية لتحسين الكفاءة، مع الحفاظ على الوظائف التي تتطلب العنصر البشري.
- للحكومات وصناع القرار:
- تحديث قوانين العمل: يجب تحديث قوانين العمل لتوفير حماية أكبر للموظفين، مثل مساعدتهم في إيجاد عمل آخر إذا فشلوا في فترة التجربة، ومراقبة استغلال الشركات.
- دعم التدريب والتطوير: يمكن للحكومات تقديم حوافز ضريبية للشركات التي تستثمر في تدريب موظفيها، مع تشجيع برامج تعليمية تتماشى مع متطلبات سوق العمل.
- رفع الوعي: يجب تنظيم حملات توعية للموظفين وأصحاب العمل حول حقوق وواجبات كل طرف، مع تعزيز ثقافة الاحترام والتقدير في بيئات العمل.
خاتمة: الوعي كأداة للتغيير
تختتم الحلقة برسالة واضحة: الوعي هو المفتاح لمواجهة تحديات سوق العمل في عصر الذكاء الاصطناعي. سواء كنت موظفًا تبحث عن بيئة عمل صحية، أو صاحب عمل يسعى لتحسين إنتاجية مؤسستك، فإن التكيف مع التغيرات، تطوير المهارات، واحترام حقوق الأفراد هي السبيل لضمان استدامة العمل ورفاهية المجتمع.
بودكاست “وعي” يقدم من خلال هذه الحلقة دعوة للتفكير والتغيير، مع التأكيد على أن الذكاء الاصطناعي ليس نهاية الوظائف البشرية، بل بداية لمرحلة جديدة تتطلب التعاون بين الإنسان والتكنولوجيا. تؤكد الحلقة أن الوعي بحقوق وواجبات كل طرف – الموظف وصاحب العمل – هو الخطوة الأولى نحو بناء بيئات عمل أكثر عدالة وإنتاجية.
تشدد آلاء بوشناق وسالي أبو علي على أهمية التوازن بين الجوانب المادية والنفسية في العمل، حيث لا يكفي أن يكون الراتب مرتفعًا إذا كانت بيئة العمل تضر بصحة الموظف. كما تبرز الحلقة دور التدريب والتطوير كاستثمار طويل الأمد يعود بالنفع على الفرد، المؤسسة، والمجتمع ككل. وفي ظل التغيرات السريعة التي يشهدها سوق العمل، يصبح من الضروري أن يتحلى الأفراد بالمرونة والاستعداد لتعلم مهارات جديدة، بينما يتعين على الشركات والحكومات تقديم الدعم اللازم لضمان استدامة هذا التطور.
رسالة نهائية: نحو مستقبل عمل مستدام
في نهاية المطاف، تترك الحلقة انطباعًا قويًا بأن مستقبل العمل ليس مجرد تحدٍ، بل فرصة لإعادة صياغة العلاقة بين الإنسان والعمل. الذكاء الاصطناعي، رغم تخوفات البعض، يمكن أن يكون أداة لتحسين الكفاءة وخلق وظائف جديدة، شريطة أن نكون مستعدين للتكيف. ومع ذلك، يظل العنصر البشري لا غنى عنه في المجالات التي تتطلب الإبداع، التعاطف، والتواصل الإنساني.
تدعو الحلقة إلى بناء ثقافة عمل تقوم على الاحترام المتبادل، التقدير، والتطوير المستمر. كما تؤكد على أهمية دور الحكومات في تحديث قوانين العمل لتوفير حماية أكبر للموظفين، ودور الشركات في تبني سياسات عادلة وشفافة. أما بالنسبة للأفراد، فإن الرسالة واضحة: الاستثمار في المهارات، الوعي بحقوق العمل، واختيار بيئات العمل الصحية هي السبيل لضمان مستقبل مهني مستدام.
تأثير البودكاست: لماذا يستحق الاستماع؟
بودكاست “وعي”، من خلال هذه الحلقة، يقدم محتوى غنيًا ومتميزًا يجمع بين العمق الأكاديمي والتطبيق العملي. تقدم آلاء بوشناق مناقشة سلسة وممتعة، بينما تضيف سالي أبو علي خبرتها العملية في مجال الموارد البشرية، مما يجعل الحلقة مرجعًا قيمًا للموظفين، أصحاب العمل، وصناع القرار على حد سواء.
تتميز الحلقة بطرحها لموضوعات حساسة وملحة مثل تأثير الذكاء الاصطناعي، بيئات العمل الصحية، وحقوق الموظفين، مع تقديم حلول عملية ونصائح قابلة للتطبيق. كما أن الأسلوب التفاعلي، مثل فقرة الاختيارات بين خيارين، يضيف طابعًا شخصيًا ويجعل المستمع يشعر بأن الموضوعات مرتبطة بحياته اليومية.
كلمة أخيرة
في عالم يتغير بسرعة، يظل العمل جزءًا أساسيًا من حياة الإنسان، لكنه يتطلب إعادة تقييم مستمرة لضمان تحقيق التوازن بين الإنتاجية والرفاهية. حلقة “الذكاء الاصطناعي قادم: هل وظيفتك في خطر؟” من بودكاست “وعي” ليست مجرد مناقشة، بل دعوة للتفكير والعمل الجماعي لمواجهة التحديات واستغلال الفرص. سواء كنت موظفًا يبحث عن مستقبل مهني أفضل، أو صاحب عمل يسعى لتحسين بيئة شركتك، فإن هذه الحلقة تقدم لك الأدوات والرؤى اللازمة لتحقيق ذلك.
في النهاية، الوعي هو السلاح الأقوى للتغيير، والاستماع إلى هذه الحلقة هو خطوة أولى نحو فهم أعمق لعالم العمل وكيفية التكيف مع تحدياته.
